Сегодня профессиональные навыки сотрудника не всегда достаточны для выполнения задач компании в условиях современной конкурентной рыночной среды. Поэтому эффективность бизнеса во многом зависит от развития персонала и возможностей обучения, несмотря на постоянное изменение требований.

Тем не менее, существуют основные принципы, на которых основывается работа специалистов в области кадров. Они включают в себя поиск наиболее подходящих кандидатов на вакансии, анализ требований и правильный выбор программ обучения.

Для эффективного развития персонала необходимо руководствоваться знанием моделей поведения и требований на рынке труда. При этом реализации принципов работы «кузницы кадров» помогают такие методы, как подбор профессиональных курсов, семинаров и конференций. Важно также помнить, что персонал должен постоянно обновлять свои профессиональные навыки для оптимального выполнения задач, поэтому регулярная оценка и обучение сотрудников также являются важными элементами работы кадровиков.

Управление персоналом организации включает в себя два процесса: обучение и адаптацию. Адаптация при оформлении на работу позволяет каждому новому сотруднику освоить специфические стандарты и политики компании, а также навыки нужные для выполнения определенных задач.

В течение адаптационного периода профессиональный уровень сотрудника, как правило, остается неизменным, что говорит о том, что наращивание профессионального уровня существующим персоналом компании намного более выгодно, чем постоянное найм новых, которых нужно приводить «в тонус».

С другой стороны, обучение персонала направлено на расширение профессиональных компетенций. Как правило, обучение является одной из ключевых стратегических инициатив компании, например, связанной с новыми рынками сбыта товаров и услуг, техническим перевооружением и модернизацией производства, а также расширением сфер деятельности.

Обучение персонала может обусловлено и внезапными причинами, например, снижение финансово-производственных показателей компании или новые законодательные требования.

Организация обучения и адаптации возлагается на HR-отдел компании, а в крупных компаниях - специализированные учебные отделы.

Для того чтобы определить потребность в обучении, необходимо использовать следующие методы:

• Аудит личных данных сотрудников
• Анализ деятельности сотрудников во время испытательного срока
• Сбор заявок на обучение
• Аттестация сотрудников

Существует два типа обучения персонала: внутрифирменное и внешнее. Внутрифирменное обучение организуется отделом обучения персонала, поэтому оно более специализированное и ориентированное на конкретные задачи компании. Однако внешнее обучение, напротив, позволяет сотрудникам использовать передовые знания и методы, которые могут быть применены на рабочем месте, а также взаимодействовать с преподавателями, которые не связаны с компанией.

Организация обучения и адаптации персонала зависит от стратегии компании, от того, что компания хочет достичь и от того, какую концепцию обучения сотрудников желает реализовать её руководство.

Например, компания может нуждаться в повышении уровня владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Сотрудники компании могут выбрать одну из трех концепций обучения: специализированное обучение (внутрифирменное), обучение, ориентированное на личность (внешние) и многопрофильное обучение (внешнее + внутреннее).

Метод обучения персонала зависит от выбранной фирмой формы обучения - внутренней или внешней. Внутреннее обучение включает в себя несколько методов:

• Инструктаж. Новому работнику предоставляется общая информация о работе (например, о технике безопасности или использовании оборудования). От участия в инструктаже обычно никто не освобождается.

• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения новых знаний и опыта. Например, работы в одном из наиболее успешных филиалов компании, чтобы перенять практический опыт и применить его в своем подразделении.

• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании такой вид наставничества называется buddying и отличается равноправным общением между наставником и подопечным. Предполагается, что это общение полезно для обоих участников. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и двигаться по карьерной лестнице.

• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые сотрудничают с университетами и колледжами. Студенты старших курсов проводят один или несколько рабочих дней рядом со специалистом в режиме его "тени". Этот метод позволяет познакомить студента с профессией в реальных условиях.

Внешнее обучение включает в себя несколько методов:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение. Обучающийся слушает лекции, участвует в семинарах, разбирает кейсы и игры. Этот вид обучения может быть и дистанционным и модульным, но он требует значительных затрат при низкой мотивации обучающихся, которые могут рассматривать обучение как формальность.

• Самообучение. Идеальный сотрудник занимается самообучением постоянно, читает специализированную литературу, участвует в вебинарах и общается на профессиональных форумах. На практике, это занятие далеко не у всех.

• Конференции. Это форумы для обмена опытом и налаживания деловых контактов. Они положительно влияют на имидж компании в целом и укрепляют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Некоторые методы обучения персонала могут быть использованы как внутри, так и вне фирмы, например, secondment. В этом случае работник может обучаться не только в другом департаменте своей компании, но и в другой компании. В России этот метод практически не используется, а в Европе он весьма популярен. Выбирая эффективные методы обучения персонала, компании должны руководствоваться системой развития своих сотрудников.

Фото: freepik.com